La nueva regulación amplía la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores e incorpora expresamente obligaciones relacionadas con el uso de algoritmos y sistemas automatizados en la toma de decisiones laborales.
El próximo 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
La norma sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998 y amplía de forma significativa la información que las empresas deben proporcionar sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo.
Para las empresas, la nueva regulación aconseja revisar no solo los modelos de contrato, sino también determinados procedimientos internos de recursos humanos y, especialmente, el uso de herramientas digitales o sistemas automatizados que intervengan en decisiones laborales.
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
Con carácter general, la empresa deberá informar por escrito sobre los elementos esenciales de la relación laboral y sus principales condiciones de ejecución.
Entre otras cuestiones, la información comprende las funciones y clasificación profesional; salario y componentes variables de la retribución; jornada y su distribución; trabajo a turnos; horas extraordinarias; vacaciones; periodo de prueba; formación; convenio colectivo aplicable; y determinadas condiciones relacionadas con la extinción del contrato.
La norma presta especial atención a aquellos sistemas de organización en los que existe una mayor variabilidad de la jornada. Cuando exista distribución irregular, deberán facilitarse determinados datos que permitan conocer con suficiente previsibilidad cuándo puede exigirse la prestación de servicios.
Algoritmos e inteligencia artificial: una de las principales novedades
Uno de los aspectos más relevantes del Real Decreto es la incorporación expresa de los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones al deber empresarial de información.
Cuando estos sistemas se utilicen para adoptar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, deberá informarse de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La previsión alcanza a decisiones relacionadas, entre otras materias, con la jornada y su distribución, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
La cuestión adquiere especial importancia ante la creciente utilización de herramientas de inteligencia artificial y sistemas automatizados en los departamentos de recursos humanos.
La tecnología puede constituir un instrumento legítimo de organización empresarial, pero su utilización en la adopción de decisiones laborales incorpora nuevas exigencias de transparencia cuando afecta directamente a las condiciones de las personas trabajadoras.
Igualdad, conciliación y protocolos internos
La nueva regulación también amplía la información relativa a determinados instrumentos y políticas internas de la empresa.
Entre ellos se encuentran, cuando resulten aplicables, el plan de igualdad, las políticas empresariales de conciliación que desarrollen o mejoren los mínimos legales, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y determinadas medidas dirigidas a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Por ello, la adaptación a la norma no debería limitarse a revisar los contratos. Resulta conveniente comprobar también que los protocolos y políticas internas estén correctamente identificados, actualizados y sean accesibles para las personas trabajadoras.
¿Hay que modificar todos los contratos de trabajo?
No. La entrada en vigor del Real Decreto no obliga automáticamente a rehacer todos los contratos existentes.
Para las nuevas relaciones laborales, la información exigida deberá proporcionarse en los términos y plazos establecidos por la nueva norma. Cuando ya conste íntegramente en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora, no será necesario duplicarla.
Respecto de las relaciones laborales que ya estén vigentes el 5 de octubre, la disposición transitoria establece que la empresa deberá facilitar la información a la persona trabajadora que la solicite, cuando no obre ya en su poder, en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
¿Qué deberían revisar ahora las empresas?
- Contratos y documentación de incorporación. Comprobar si los modelos utilizados contienen la información exigida o necesitan documentación complementaria.
- Jornada y organización del trabajo. Revisar los sistemas de turnos, distribución irregular, horarios variables y procedimientos utilizados para comunicar sus modificaciones.
- Algoritmos, automatización e inteligencia artificial. Identificar las herramientas que intervienen en decisiones sobre jornada, tareas, remuneración, promoción, lugar de trabajo o extinción contractual y analizar las obligaciones de información que pueden generar.
- Planes y protocolos internos. Verificar la adecuada identificación y actualización de los instrumentos de igualdad, conciliación y prevención del acoso que resulten aplicables.
Además, cuando la información se facilite electrónicamente, deberá ser accesible para la persona trabajadora, poder almacenarse e imprimirse y la empresa deberá conservar prueba de su transmisión o recepción.
Una reforma que va más allá de los contratos de trabajo
El Real Decreto 723/2026 no debe contemplarse únicamente como una nueva obligación documental.
La incorporación de los sistemas algorítmicos y automatizados al deber de información refleja una evolución más amplia del Derecho Laboral: las facultades de organización y dirección empresarial se desarrollan cada vez más en un entorno digital y deben convivir con nuevas exigencias de transparencia.
Para las empresas, el cumplimiento de la nueva regulación pasa por conocer no solo qué dicen sus contratos, sino también cómo se adoptan determinadas decisiones laborales y qué herramientas intervienen en ellas.
Una revisión preventiva de contratos, procedimientos internos y sistemas digitales antes de la entrada en vigor de la norma puede permitir detectar carencias y adaptar la gestión laboral a las nuevas exigencias.
Ana Patricia Aragón
Abogada · Economista
